[아시아경제신문 박소연 기자]새책 ‘신뢰의 속도’는 자기계발 분야에서 이름난 스티븐 R. 코비의 아들이자 코비리더십센터의 최고경영자(CEO)를 지낸 스티븐 M.R. 코비가 분석한 ‘신뢰의 경제학’이다.
진실과 성실을 기초로 쌓은 신뢰가 중요하다는 사실은 누구나가 인정하지만, 책은 이를 넘어 신뢰가 ‘유형의 경제자산’이라고 말한다.
그 이유는 신뢰가 쌓이면 경제활동의 속도가 높아지기 때문. 경제주체 사이에 서로 신뢰가 있다면 복잡한 절차를 거치지 않고 빠른 협업이 가능하다고 설명한다. 신뢰 수준이 높아지면 속도는 올라가고 비용을 내려간다는 것.
책은 신뢰가 대다수가 생각하듯 실증이 불가능하고, 관념적이고, 윤리적 지침일 뿐이라는 명제를 뒤집는다.
공개기업의 인수합병에는 자료 검증과 확인 절차에 수백만 달러와 여러 달이 소요되는 게 보통이다.
그러나 월마트와 버크셔 해서웨이는 서로 높은 신뢰를 바탕으로 인수 작업 한 달도 되지 않아 계약서에 사인해 시간과 비용을 대규모로 절감했다.
반면 9·11 테러로 항공 여행에 대한 고객의 신뢰나 승객에 대한 당국의 신뢰는 떨어졌다고 말한다. 보안 검색이 엄격해졌고 탑승 수속의 속도도 느려져 고객들은 불편은 공항은 비용을 떠안게 됐다고 책은 설명한다.
전문가 기고 | 김경섭 한국리더십센터 회장
“신뢰받는 기업 되려면 CxO 키워야”
과거 이슈가 되었던 ‘인재 확보를 위한 전쟁(War for Talent)’이 여전히 한창이다. 인재 한 명이 내는 효과가 커짐에 따라 기업마다 인재를 확보하고 양성하려는 노력이 그 어느 때보다 뜨거운 상황이다.
특히 CFO, CIO, CTO, CSO 등 유능한 CxO의 확보와 정확한 권한 위임은 실로 중요해지고 있다. 피터 드러커는 “권한 이양은 목표 달성의 방법이다”라고
주장한 바 있다. CEO의 역할이 날로 다양해지는 것은 한두 사람의 유능한 CEO만으로 큰 기업을 경영할 수 없고 조직이 클수록 의사 결정 과정이 복잡해지기 때문이다.
이에 따라 CEO의 권한은 급속도로 분권화, 전문화되고 있다. 조동성 서울대 교수는 이와 관련, “중진국 단계에선 유능한 창업자가 필요하지만 선진국에 진입하려면 전문경영인층을 두텁게 해야 한다”고 말했다.
CxO는 실무적인 관점과 후계자 양성의 관점에서 모두 중요하다. 조직이 고성과를 위해 박차를 가하는 동안 C 레벨 임원은 최고경영자가 최선의 선택을 할 수 있도록 보좌하는 동시에 견제하는 역할을 해야 한다.
또 CEO가 전문 분야를 확실하게 섭렵하기는 쉽지 않기 때문에 자신의 분야에서 트렌드를 잘 파악하고 조직 구성원을 동기 부여한 뒤 이끌어야 한다.
후계자 양성 관점으로 보면 어떠한가. 다른 나라에 비해 우리나라는 CxO에게 권한을 주는 것에 대해 개방적이지 않았다. 이는 후계자 양성 시스템이 매우 약하다고도 표현할 수 있다.
또 그동안 우리나라 기업들은 전문적인 CEO 양성 프로그램에 소극적이었다. 리더십을 잘 이양하고 관리하는 것이 힘과 지위를 가진 최고경영자들에게는 쉽지 않은 숙제다.
우리나라에는 ‘오너 중심 경영체계’를 바꾸어내는 새로운 기업문화가 필요하다. 이에 대한 해답으로 스티븐 M. R. 코비는 ‘신뢰의 속도(Speed of Trust)’라는 개념을 소개하고 있다.
신뢰는 두 가지 경제적 요소 즉, 속도와 비용에 영향을 미친다는 것이다. 신뢰가 내려가면 속도는 내려가고 비용은 올라가며(↓신뢰 =↓속도, ↑비용), 신뢰가 올라가면 속도는 올라가고 비용은 내려간다(↑신뢰 = ↑속도, ↓비용)고 한다.
<신뢰(Trust)>라는 책을 쓴 미국의 일본인 3세 학자 프랜시스 후쿠야마 교수는 한국을 신뢰가 낮은 사회로 평가했다.
그는 자본주의가 계속 유지, 발전하려면 한 가지 조건 즉, 신뢰라는 사회적 자본을 폭넓게 갖추어야 하며 ‘정직한 개인, 신뢰하는 사회, 협동심이 깃든 공동체’를 이룩해 나가야 된다고 주장했다.
신뢰받는 경영의 연속성을 위해서는 C 레벨 임원을 잘 선정하고 육성하는 것이 매우 중요하다. 즉, 조직의 신뢰를 구축하려면 ‘CxO’를 잘 활용해야 한다.
현대사회는 카리스마형 리더를 요구하지 않는다. 전문적인 역량과 효과적인 임파워먼트를 내는 수평조직이 즐거운 성과를 낼 수 있다. 새로운 시대에 맞는 인재 관리 방식으로의 전환이 절실한 것도 이러한 이유에서다.